解雇とは、使用者が一方的に労働契約を解約することを言います。これは、あくまで使用者が一方的に解約する場合であり、労働者が雇用関係を解消することに同意しているような場合は、合意解約となり、解雇には当たりません


＜解雇の制限＞

民法上、期間の定めがない雇用契約は、当事者がいつでも解約できると規定されております（民法６２７条１項）。
　しかしながら、使用者が自由に解雇できるとしたら、労働者の生活は著しく不安定になります。
　そこで、労働契約法上、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、労働者を解雇できないとされています（労働契約法１６条）。
　すなわち、使用者に解雇権があるといっても、正当な事由がなければ、解雇権濫用となり、解雇が無効になるわけです。
　また、様々な法令においても、解雇できない場合が規定されております。
　例えば、業務上の傷病による休業期間と及びその後３０日の解雇（労基法１９条）、公益通報をしたことを理由とした解雇（公益通報者保護法３条）、女性が婚姻、妊娠、出産、労基法６５条の産前産後の休業を請求・取得したこと等を理由とした解雇（雇用機会均等法９条２項、３項、同施行規則２条の２）などは、法令で禁じられています。

　


＜手続要件＞

　解雇をする場合には、少なくとも３０日前に労働者に予告しなければならず、予告しない場合は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
　これに違反すると、６月以下の懲役または３０万円以下の罰金という刑事罰もかせられます。

　懲戒解雇は懲戒処分の一環として行われる解雇です。

　懲戒解雇が認められるためには、
　　
　　①　懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則に明定され、周知されていること
　　②　規定の内容が合理的であること
　　③　規定に該当する懲戒事由があること
　　④　その他の条件を備えていること　　　　が必要です。

＜整理解雇＞

　整理解雇は、人員整理を目的として行われる解雇です。
　　整理解雇が認められるためには、

　　①人員整理の必要性
　　②解雇回避の努力
　　③整理手続の適法性
　　④整理対象者選定の合理性　　　　が必要です。

　①については、経営危機といえる程の状態で、高度の必要性があることが
　　求められます。
　②については、解雇をせずに済ませる手段を講じる必要があり、
　　例えば、配置転換をするとか、希望退職を募るなどの手段が講じられてい
　　ることが必要です。
　③については、いきなり解雇を通達するということではだめで、
　　説明、協議が尽くされていることが必要です。
　④については、生活への影響や会社への貢献が少ないこと等から、生理対象者と
　　して選定したことに合理性が認められることが必要となります。




＜解雇をされてしまったら？＞

　解雇をされてしまった場合、まずは解雇の理由を特定する必要があります。
　この点、使用者、労働者の求めがあった場合、退職の事由を記載した証明書を交付すべきとしており、解雇の場合には解雇理由を記載しなければなりません（労基法２２条１項）。そして、この証明書は、解雇予告がされていれば、退職日の前であっても請求できます（労基法２２条２項）。

　特に、継続して働きたい場合には、早めの対応が大事ですので、この証明書を早めに請求すべきでしょう。
　そして、専門家に相談するなどして、有効な解雇といえるのかを検討し、無効であると考えられる場合には、交渉、労働審判、訴訟などの手段の検討にはいるべきです。